Upgazet: Tussen tijdsgeest en talent

Generaties delen vaak dezelfde waarden, maar drukken die verschillend uit door opvoeding, tijdsgeest en context. Hoe merken jullie dat op de werkvloer?

[Sofie] De fundamentele menselijke behoeften overstijgen generaties: autonomie, betrokkenheid en competentie, wat wij kortweg ‘ABC’ noemen. Daarop baseren we ons HR-beleid. We kijken niet naar leeftijd bij aanwerving, maar naar onze Upskills: mensgerichtheid, ownership, samenwerking, handelen volgens de Sustainable Development Goals en growth mindset. Die verbinden ons als bedrijf. Tijdens onze medeMerkerstrip deden we een talentenoefening waarin elke collega zijn sterkste talent benoemde. Véronique, onze meest ervaren collega, werd door haar team omschreven als een leergierige rots. Dat typeert haar zin naar groei perfect. Ze blijft bijleren en volgde een Upskill- en leiderschapstraining. Zo brengen waarden als leergierigheid en verbondenheid generaties samen.

Generaties delen vaak dezelfde waarden, maar drukken die verschillend uit door opvoeding, tijdsgeest en context. Hoe merken jullie dat op de werkvloer?

[Sofie] De fundamentele menselijke behoeften overstijgen generaties: autonomie, betrokkenheid en competentie, wat wij kortweg ‘ABC’ noemen. Daarop baseren we ons HR-beleid. We kijken niet naar leeftijd bij aanwerving, maar naar onze Upskills: mensgerichtheid, ownership, samenwerking, handelen volgens de Sustainable Development Goals en growth mindset. Die verbinden ons als bedrijf. Tijdens onze medeMerkerstrip deden we een talentenoefening waarin elke collega zijn sterkste talent benoemde. Véronique, onze meest ervaren collega, werd door haar team omschreven als een leergierige rots. Dat typeert haar zin naar groei perfect. Ze blijft bijleren en volgde een Upskill- en leiderschapstraining. Zo brengen waarden als leergierigheid en verbondenheid generaties samen.

Is een growth mindset generatiegebonden?

[Sofie] Growth mindset gaat over het geloof dat met inspanning alles in de wereld mogelijk is. Mensen met die ingesteldheid verwelkomen we graag. Dat houdt ook een nieuwsgierigheid en verlangen in dat de dingen beter kunnen. We startten recent een mindfulness-traject met twaalf deelnemers: een diverse mix van leeftijden en functies. Wat hen verbindt is die intrinsieke motivatie om te groeien. Dat verlangen is niet leeftijdsgebonden. 

[Pascal] In onze workshops merken we dat verandering soms lastiger ligt bij oudere generaties. Toch heeft iedereen tegelijk een growth én een fixed mindset, afhankelijk van het domein. De sleutel zit in het besef: “ik kan het nog niet” in plaats van “ik kan het niet”. Die nuance maakt het verschil – bij elke generatie.

Welke invloed heeft opvoeding op het ontwikkelen van een growth mindset?

[Pascal] We delen als mensen fundamenteel dezelfde waarden. Alleen drukken we die waarden anders uit en dat heeft veel te maken met de tijdgeest waarin je opgroeit. Die wordt beïnvloed door onder andere technologische vooruitgang, maatschappelijke gebeurtenissen en opvoeding. Denk aan de impact van COVID-19 op jongeren, of de zaak-Dutroux op onze kijk op veiligheid bij kinderen. Zulke momenten kleuren de eerste vijftien levensjaren, een periode waarin je je blik op de wereld ontwikkelt. Dat bepaalt hoe je bijvoorbeeld kijkt naar gezag, vertrouwen of verantwoordelijkheid. Ik merk dagelijks hoe anders ik opgevoed ben dan jongere collega’s of studenten. Dat vormt een verschil in hoe ze met verandering omgaan of een bepaalde waarde op een heel andere manier uitdrukken ten opzichte van iemand van 60 zoals ik. Generatieverschillen zijn dus een nuttige bril om naar samenwerking te kijken, zolang we beseffen dat mensen niet te reduceren zijn tot hun leeftijd. We zitten veel complexer in elkaar dan dat. Misverstanden ontstaan vaak omdat we elkaars gedrag fout interpreteren. Neem respect als waarde. Voor een jongere generatie zit dat misschien in gelijkwaardigheid en directe feedback, terwijl het voor oudere generaties eerder zit in beleefdheid en hiërarchie. Als we elkaars bedoelingen beter begrijpen, kunnen we elkaar net versterken – ook in het ontwikkelen van een growth mindset.

Gaan generaties anders om met tegenslag en professionele uitdagingen?

[Pascal] Een oudere generatie is vaak hiërarchisch opgevoed. Je luisterde naar wie boven je stond. Vandaag leven en werken we in een cultuur die veel meer inzet op gelijkwaardigheid. Dat betekent dat ook omgaan met moeilijkheden nu veel meer via dialoog gebeurt. Dat vraagt een andere manier van communiceren. Wat vroeger evident was –de baas beslist, de rest voert uit– is vandaag een uitnodiging tot samenspraak en afstemming. Dat zorgt soms voor frictie. Niet omdat mensen andere waarden hebben, maar omdat ze die waarden anders uiten. Jonge medewerkers verwachten ruimte voor overleg. Oudere collega’s kunnen dat ervaren als een gebrek aan daadkracht of initiatief. Maar het zijn gewoon verschillende manieren om met verantwoordelijkheid en feedback om te gaan.

Hoe spelen jullie als organisatie in op die verschillen?

[Sofie] We werken actief met het teameffectiviteitsmodel, wat ons helpt te kijken naar onderliggende dynamieken in een team. Zijn de doelen duidelijk en de rollen helder? Is er vertrouwen en gedeelde ambitie? Die elementen zijn cruciaal, ongeacht leeftijd of generatie. Bij frictie nemen we dat model als kompas om terug rust en helderheid te brengen. We geloven ook in het potentieel van jonge mensen en geven hen al vroeg verantwoordelijkheid. Tegelijk weten we dat voor bepaalde functies levenservaring wél een verschil maakt. Daarom streven we naar een gezonde mix: jonge, dynamische medewerkers die kansen krijgen én mensen met maturiteit die in staat zijn om anderen op een rustige manier te begeleiden, zeker op spannende momenten.

Intrinsieke motivatie behouden we vooral door mensen te laten werken binnen hun talenten. Dat zorgt voor flow en werkplezier. (Sofie)

Hoe kunnen HR-teams medewerkers langer aan boord houden en hun intrinsieke motivatie versterken om te groeien binnen het bedrijf?

[Pascal] Leeftijd speelt op de werkvloer in twee lagen: je levensfase en de generatie waartoe je behoort. Veel jonge starters zitten in een zoekfase: Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik professioneel betekenen? Dat ontdekken ze vaak pas echt wanneer ze aan het werk zijn. Ze kunnen aanvankelijk enthousiast starten, maar gaandeweg merken ze dat de job minder bij hen past dan eerst gedacht. Dat proces hoort bij persoonlijke en professionele groei. Vanuit dat besef moet je als organisatie niet alleen inzetten op talentontwikkeling, maar ook ruimte laten voor gezonde uitstroom. Niet elke vertrekker betekent een verlies; iemand kan later, met meer ervaring en nieuwe inzichten, opnieuw waardevol terugkeren. Dat noemen we ‘boomerangrekrutering’.

[Sofie] Wij hebben daar ook concrete voorbeelden van. Zo keerde een medeMerker, die als jonge architect startte bij Upgrade Estate, na een externe omweg terug. Dat bewijst dat investeren in mensen altijd waardevol blijft, zelfs als ze tijdelijk andere paden verkennen. Intrinsieke motivatie behouden we vooral door mensen te laten werken binnen hun talenten. Dat zorgt voor flow en werkplezier. We hanteren geen starre functieomschrijvingen. Rollen evolueren mee met de mensen en de organisatie.

[Pascal] Belangrijk om te begrijpen is dat mensen niet lineair ontwikkelen. Je kan bijvoorbeeld jarenlang in de levensfase van deskundigheid zitten en dan bewust een nieuwe start maken. Dat hangt samen met levenservaring, persoonlijke keuzes en veranderende prioriteiten, zoals het evenwicht tussen werk en privé. Daarbij speelt generatieverschil ook subtiel mee. Jongere generaties zijn opgegroeid met meer gelijkwaardigheid en verwachten meer inspraak en feedback. Oudere generaties groeiden op in een hiërarchisch model, waarin feedback zelden werd uitgesproken tenzij er iets fout liep. Als we elkaar niet goed begrijpen, ligt dat vaak niet aan slechte bedoelingen, maar aan verschillende referentiekaders.

[Sofie] Dat is ook waarom we heel sterk inzetten op onboarding wanneer iemand start bij Upgrade Estate. Vanaf dag één krijgen nieuwe medeMerkers een helder kader mee: Wat verwachten we? Wat vinden we belangrijk? We herhalen regelmatig onze missie en kernwaarden zodat iedereen verbonden blijft met het grotere geheel.

[Pascal] Dat werkt preventief. Je expliciteert een waarde zoals ‘growth mindset’ niet als abstracte slogan, maar maakt ze concreet in gedrag en dagelijkse samenwerking. Daardoor creëer je bewustzijn, verminder je misverstanden en ontstaat ruimte om elkaar te leren kennen. Kleine irritaties, zoals anders omgaan met deadlines of communicatie, kunnen dan besproken worden vanuit respect en begrip in plaats van oordeel.